Você sabia que existem diferentes tipos de gestão de RH? Descubra a diferença entre a Gestão de RH Tradicional e a Gestão de RH Estratégica
A gestão estratégica de RH e a gestão tradicional de RH adotam duas abordagens diferentes para gerenciar o pessoal de uma empresa. Neste artigo você poderá entender as diferenças entre as duas abordagens.
O papel da empresa de RH, atuando em parceria com departamentos e gerentes de RH, é localizar o funcionário que melhor se adeque ao modelo adotado pela empresa, colaborando para a que os objetivos momentâneos sejam atendidos e também com a evolução do modelo de gestão da empresa.
Gestão tradicional de RH
Em uma função tradicional de gestão de RH, o profissional de RH está trabalhando de forma reativa. Eles não educam os trabalhadores sobre as responsabilidades ou como seu trabalho será feito. Eles assumem que seus gerentes irão revisar seu trabalho e que o funcionário receberá o treinamento enquanto estiver no trabalho.
Em geral, eles estão trabalhando para resolver os problemas dos funcionários, administrar as relações de trabalho e manter seus funcionários felizes. O RH tradicional se concentra em tarefas administrativas e transacionais, como a contratação de funcionários, a realização de avaliações de desempenho e o processamento da folha de pagamento.
Exemplos de tarefas tradicionais de gerenciamento de RH:
- Colocação de anúncios de emprego quando um departamento solicita uma função a ser preenchida
- Responder às perguntas que os funcionários têm sobre benefícios e folha de pagamento
- Encerramento de funcionários
- Como este papel é reativo, as tarefas às vezes podem precisar ser apressadas ou fragmentadas.
Gestão Estratégica de RH
Em contraste, a gestão estratégica de recursos humanos tem uma abordagem mais ampla. Um gerente estratégico de RH está focado em formar uma estratégia de longo prazo. Por exemplo, quando estão procurando contratar um cargo, estão considerando as projeções e metas de crescimento futuro da empresa.
Enquanto os gerentes tradicionais de RH trabalham de forma reativa, os gerentes estratégicos de RH trabalham de forma pró-ativa. O RH estratégico se concentra em impulsionar o sucesso da organização por meio de estratégias de gestão de talentos que promovam o desenvolvimento, a motivação e o engajamento dos funcionários.
Exemplos de tarefas estratégicas de gerenciamento de RH:
- Recrutamento de funcionários com base em metas de longo prazo
- Treinamento de funcionários
- Criação do manual do funcionário
- Desenvolver maneiras de ajudar os funcionários a alcançar as metas da empresa
Principais diferenças entre RH Tradicional e RH Estratégico
As diferenças entre o RH Tradicional e o RH Estratégico podem ser claramente observadas nos seguintes pontos:
1. No tradicional e foco nas relações entre os funcionários, enquanto em uma gestão de RH estratégico o foco em parcerias com clientes internos e externos
2. O processo de RH Tradicional é reativo e executa ações fragmentadas. Por outro lado, o RH Estratégico é uma função de gestão mais ágil e pró-ativa.
3. Em RH Tradicional, a responsabilidade do RH é centralizado em especialistas de pessoal, enquanto que na gestão estratégica de recursos humanos, a tarefa da gestão da força de trabalho, é descentralizada e investida também nos gerentes que vão lidar diretamente com os colaboradores.
4. Na Gestão de RH Tradicional predomina o controle burocrático, divisão fixa e especializada de trabalho. Já na Gestão Estratégica o controle de projeto é mais orgânico flexível visando o alcance dos objetivos, com equipes amplas e treinamento cruzado.
5. O RH tradicional enfatiza as relações entre funcionários. Por outro lado, a estratégica tem foco em parcerias com clientes internos e externos internos e externos.
6. A gestão tradicional apoia objetivos e resultados de curto prazo, mas na estratégica são observadas ações de curto, médio e longo prazo.
7. O RH tradicional geralmente se concentra em indicadores de desempenho específicos, como a rotatividade de funcionários ou a taxa de retenção de funcionários. O RH estratégico, por outro lado, mede o sucesso por meio de métricas mais amplas, como o impacto dos programas de desenvolvimento de liderança na produtividade geral da organização.
8. No RH Tradicional, o gerente de recursos humanos segue as mudanças, estilo de liderança transacional, direcionado ao cumprimento de metas. Em oposição, o estilo de liderança no RH Estratégico é transformacional, valorizando à colaboração e comprometimento em parceria com o funcionários, identificando os pontos melhoria no negócio e transformá-los.
9. O elemento principal na Gestão de Recursos Humanos Tradicional é o capital e os produtos, enquanto que no estratégico são as pessoas e seus conhecimentos.
10. Se falamos em prestação de contas, o RH Tradicional funciona dentro um centro de custos. Ao contrário de um RH Estratégico, que é um centro de investimento.
Diferentes tipos de empresas se adaptam a um ou outro estilo de Gestão de RH. O importante é manter a evolução
Gestão Contemporânea de RH
Muitas empresas modernas reconhecem a importância de seus gerentes de RH desempenhando um papel estratégico. Os modelos de gestão mais modernos de RH tendem a se concentrar no alinhamento de sua estratégia de pessoal com os objetivos comerciais. Os gerentes de RH são vistos como parceiros e líderes empresariais nas empresas de hoje.
Entretanto, não é raro que a gerência de RH tenha dificuldade em encontrar tempo para se concentrar em funções estratégicas.
Uma vez que os gerentes de recursos humanos estão frequentemente gerenciando muitas tarefas administrativas e de mitigação de riscos que requerem tempo e recursos significativos, atividades que exigem maior urgência que as atividades estratégicas.
As práticas de gestão de recursos humanos continuarão a evoluir com as mudanças no mercado e com as práticas comerciais modernas. Embora o RH tenha avançado na direção da gestão estratégica de RH, não é raro que os gerentes de RH de hoje gerenciem com uma abordagem tradicional.
É natural que nos próximos anos observemos uma evolução na gestão do RH, impulsionados pelo atual cenário de pandemia que vivemos, por objetivos de responsabilidade social e/ou novas tecnologias que permitem trabalhadores mais remotos e independentes.
