A maior parte das empresas mantém algum tipo de programa de reconhecimento de funcionários, e são consideradas extremamente importantes tanto para os gestores quanto para os colaboradores.
O que as empresas não sabem é que seus esforços, na tentativa de acertar, podem estar somente desperdiçando tempo, recursos e, ao contrario do senso comum, estarem somente confundindo e desanimando os funcionários.
Esta foi a conclusão da pesquisa realizada pela Harvard Business Review, que conduziu um estudo para analisar como os esforços organizacionais para demonstrar reconhecimento e gratidão eram percebidos por funcionários e gestores.
Nesse projeto, através perguntas de pesquisa e sessões de aprendizado o que foi descoberto é que, mesmo que os chefes sintam que é um desafio mostrar reconhecimento de seus funcionários, os funcionários acham que na verdade é muito simples, e assim melhorar as relações e os recursos humanos da sua empresa.
Um Abismo entre os Gerentes e os Funcionários
A primeira percepção do estudo é que existe uma distância notável entre as percepções dos gerentes e funcionários.
Em primeiro lugar, havia uma grande diferença entre o quanto os gerentes se sentiam satisfeitos com os funcionários e o quanto os funcionários se sentiam apreciados.
Especulamos que a ilusão de transparência, ou a tendência das pessoas de superestimar o quanto suas emoções são visíveis para os outros, explica isto: Os gerentes assumiram incorretamente que os funcionários sabiam o que sentiam a respeito deles.
Em segundo lugar, muitos gerentes relataram que a comunicação do feedback era realmente complicada, tinham a preocupação que a mensagem passasse uma ideia errada, ou que fosse somente tarefa a ser cumprida sem pessoalidade.
Os funcionários, por outro lado, não viam isso como uma tarefa complexa. Rapidamente e claramente declararam formas precisas que os gerentes podiam efetivamente expressar apreço.
Veja como eles mesmos declararam como os gerentes deviam agir no ambiente de trabalho.
1. Conversar brevemente com mais frequência
Embora conversar brevemente, e procurar saber como as coisas estão indo no trabalho, possa parecer um consumo de tempo desnecessário para o gerente, estas interações são na verdade pontos de conexão valiosos para seus funcionários (e para você).
Elas evitam que seu pessoal se sinta invisível. Ouvir um “Bom dia” ou “O trabalho está indo bem?” do gerente de seu departamento teria sido tão significativo quanto o reconhecimento formal. Se você criar rotinas que permitam a seus funcionários compartilhar histórias com você sobre o que eles estão fazendo ou trabalhando, você pode fazê-los se sentirem “conhecidos” por você – e ficar a par do que está acontecendo dentro de sua organização.
2. Dê um feedback equilibrado (esqueça o sanduiche de 2 feedbacks bons e 1 ruim)
Os funcionários QUEREM saber, tanto o que eles estão fazendo bem quanto onde devem melhorar, sem mimimi nem rodeios.
Nas discussões, eles relataram repetidamente que receber feedback – positivo e de desenvolvimento – foi uma das coisas-chave que os fez sentir-se valorizados. Mas sem sugestões de melhoria, há um questionamento sobre o quanto era válido o feedback positivo. Enquanto que receberam apenas feedback críticos, os desestimulam, fazendo que sintam que nada do que fazem esta certo.
O truque é EVITAR dar os dois tipos de feedback ao mesmo tempo.
Quando os gerentes experimentam a técnica do sanduíche comum, recheando feedback negativo entre duas camadas de feedback positivo, os funcionários simplesmente ficam confusos. No estudo, as pessoas que mais precisavam do feedback de desenvolvimento tendiam a ouvir apenas as coisas positivas que seu gerente dizia, e as pessoas que se saíam bem se lembravam mais dos comentários negativos.
Portanto, não deixe de separar claramente o feedback positivo do feedback de desenvolvimento, mas não deixe de fazer os dois.
3. Abordar as oportunidades de crescimento
Os funcionários querem saber o que o futuro reserva para suas carreiras. Quando os gerentes levam tempo para discutir explicitamente o potencial de crescimento ou fornecer oportunidades e “esticar” as responsabilidades, os funcionários o interpretam como prova de que são valorizados.
Por outro lado, quando os gerentes negligenciam o desenvolvimento das pessoas, os funcionários o tomam como um sinal de que não o são. Reconheça constantemente o trabalho os seus colaboradores, se o mesmo apresentar capacidade e houver oportunidades, deixe-o sempre ir além.
4. Oferecer flexibilidade
Se os gerentes deram às pessoas a opção de trabalhar remotamente ou permitir que o funcionário chegasse tarde no dia seguinte após trabalhar horas extras, os funcionários foram rápidos em interpretar isso como um importante sinal de confiança. Os relatos mostraram que o horário de trabalho flexível oferecido pelos gerentes eram “um enorme reconhecimento”.
A pandemia mostrou que o trabalho flexível é possível para grande parte das funções. Ao voltarmos a normalidade, por que não utilizá-lo como sinal de reconhecimento?
5. Fazer do reconhecimento um hábito
Basta tomar alguns minutos para dizer a seu funcionário especificamente o que você valoriza sobre suas contribuições pode ter um tremendo impacto. Tente incorporá-lo em suas rotinas regulares, talvez passando os primeiros 15 minutos de sua semana escrevendo uma nota pessoal de agradecimento ou iniciando as reuniões de sua equipe declarando aos presentes um reconhecimento breve das realizações de cada membro da equipe. A gama de opções é quase ilimitada.
Alguns gerentes do estudo deram presentinhos e cartões como expressões de seu reconhecimento, outros fizeram questão de visitar diariamente com cada um de seus relatórios. No entanto, a ideia não é criar um sistema automático para agradecer aos funcionários, trata-se mais de dar a si mesmo permissão para expressar seu reconhecimento de uma forma mais natural.
Estudos de Harvard mostram como dar feedback corretamente em 2021
Erros a serem evitados
No estudo de Havard Business Review, os funcionários também foram claros sobre as falhas na comunicação de reconhecimento por eles. Aqui estão algumas enganos comuns que os gerentes cometem:
1. Expressões de gratidão que não são autênticas ou generalizações abrangentes
A apreciação precisa ser específica e genuína. Os funcionários não são movidos por gestos vazios ou despropositados.
Existe uma grande diferença entre declarar um agradecimento na saída da porta e sentar-se com alguém para descrever as coisas que você valoriza em seu trabalho e seu efeito positivo sobre a equipe ou organização.
Expressões significativas de agradecimento foram muitas vezes descritas como oportunas, relevantes e sinceras, e expressões que saem como vazias e superficiais podem na verdade ser piores do que nenhum agradecimento. Os gerentes também precisam ter o cuidado de reconhecer todos em uma equipe.
Às vezes, o desempenho de um grupo não é um reflexo de contribuições iguais de todos os seus membros, e corre-se o risco de alienar os altos desempenhos se todos receberem o mesmo reconhecimento.
2. Negligenciar os procedimentos padrão da empresa
Muitos gerentes ocupados acham que procedimentos como revisões anuais, check-ins trimestrais e indicação de funcionários para premiação são uma perda de tempo. Mas para os funcionários, eles são marcos importantes que fornecem pistas sobre seu progresso e desempenho. Quando um gerente ignora os procedimentos, os funcionários frequentemente deduzem que eles não valorizam o funcionário e não o procedimento.
Se você vai se desviar das regras da organização, no mínimo você precisa ser explícito com seus funcionários sobre o porquê, para que eles não pensem erradamente que você não valoriza o colaborador.
3. Deixar os funcionários se sentirem isolados dos colegas de trabalho ou da organização
Mostre como as contribuições de cada pessoa se encaixam no trabalho dos demais. Apesar de ser fácil para o gerente perceber isso, para os funcionários muitas vezes é difícil ter essa percepção. Quando os gerentes destacam como os funcionários se encaixam no trabalho de outros departamentos ou parceiros de equipe, fica fácil ele perceber a importância da sua função na empresa, e isso estabelece o cenário para que o reconhecimento se espalhe por toda a organização.
4. Mudanças repentinas ou inexplicadas em suas práticas de feedback
Mantenha a consistência de sua pratica em dar feedback. Se você não tiver experiência nisso deixe claro para seus funcionários. Ninguém é obrigado a saber tudo.
Tire tempo para perguntar como eles gostariam de ser reconhecidos. Alguns podem gostar de ser agradecidos publicamente, enquanto que outros não gostam. O segredo é conhecer as preferências individuais de seus funcionários.
Tornando a apreciação fácil e contagiosa
A melhor parte, é que o reconhecimento é gratuito e pode gerar um impacto enorme nas relações e na comunicação interna da sua empresa.
Qualquer pessoa, em qualquer nível, pode oferecer um feedback. Pode ser dirigido a um funcionário, a um colega ou a um chefe. Mas quando os líderes se envolvem no esforço, uma cultura de valorização se espalha mais rapidamente.
Uma coisa que ajuda é se reunir com outros gerentes para discutir estratégias de gratidão que tenham funcionado bem (ou não tenham funcionado). Se você é um gerente, pense em fazer uma parceria com um ou mais colegas para trocar ideias e criar responsabilidade por seus esforços.
A construção de uma cultura de gratidão se resume principalmente a uma série de pequenas práticas de bom senso. Lembra-se de dizer obrigado de uma forma pessoal e sincera e deixe claro que você está interessado no crescimento de seus funcionários e neles como indivíduos.
Comece expressando mais gratidão aos que o rodeiam e veja o que acontece. Você pode se surpreender com a grande diferença que as pequenas coisas podem fazer.
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